Not: Bu çalışma, MCT 2020 İK Zirvesi Liderler Kahvesi oturumunda sunulmak üzere Aziz Arslan ile birlikte ve daha çok onun emeğiyle hazırlanmıştır.

https://insankaynaklarizirvesi.com/wp-content/uploads/2020/12/NOW-2020-PROGRAM-REV%C4%B0ZE-FINAL.pdf 

Teşekkürler Aziz 🙂

ÇEVİKLİK KÜLTÜRÜNÜ ÖLÇME

Artemiz GÜLER                   Aziz ARSLAN

1.      GİRİŞ

Kültürü ‘’İnsanların ihtiyaçlarını gidermek amacıyla meydana getirdiği maddi ve manevi her şey’’ olarak tanımlarsak ‘’her şey’’ olma hali farklı kültürlerle ortak noktalar oluşturduğu gibi kültürlerin birbirlerinden ayırt edilebilmesini sağlayan farklılıkları da oluşturmaktadır (Güney, 2015: 97). Söz konusu kültürel farklılıklarla beraber ırk, cinsiyet, yaş, eğitim vb. gibi demeografik farklılıkların yönetimi, günümüz işletmeleri için hayati bir mesele haline gelmektedir. Tek tipleşmiş çalışanlardan ziyade, dünyaya farklı pencerelerden bakan bireylerden oluşan ve bu bireylerin uyum içerisinde birlikte hareket edebildiği işletmeler, dış çevrelerinde yaşanan gelişmeleri daha iyi analiz ederken, mevcut koşullara da daha çabuk adapte olabileceklerdir (Akan & Kanık, 2018). Bu sebeple işletme içerisinde bulunan bireylerin gerek birbirleri gerekse de işletmeyi temsilen, işletmenin dışı çevresiyle olan ilişkileri ile bireylerin işleri ile olan ilişkilerini işletme hedefleri doğrultusunda şekillendirecek bir örgüt kültürüne ihtiyaç duyulacaktır (Yağmurlu, 1997). Fakat, bu şekillenme, iç ve dış müşterilerin zihninde işletmeyi konumlandırırken rakip işletmelerden ayırt edilebilmesini sağlayacak farklılıkları da içermelidir (Altunışık, Özdemir, & Torlak, 2017: 236). Çünkü bu farklılıklar işletmenin hem çalışanlar hemde tüketiciler tarafından tercih edilmesini sağlayacak yegane faktörlerdir.

Örgüt kültürünün bu denli önemli olması, oluşturulmak istenen örgüt kültürünün işletme geneline yayılma başarısını da ölçmeyi zorunlu kılmaktadır. Bizde bu çalışmamızda Agile (Çevik) Kültürünü ölçmemizi sağlayan ve Agile (Çevik) Kültürü’nün ayırt edici özelliği olan kültür faktörlerini saptamaya çalıştık.

2.      KAYNAKLAR

Bu çalışma sırasında ana kaynak olarak Agile Kültürünü oluşturan ana metinler olmaları sebebiyle Utah’daki Snowbird kayak beldesindeki 11-13 Ocak 2001 tarihlerinde gerçekleşen bir gezi sırasında 17 geliştirici tarafından üretilen 4 temel ilkeden oluşan ‘Çevik Yazılım Geliştirme Manifestosu’’ ve 12 destekleyici ilkeden oluşan “Çevik Yazılımın 12 Prensibi” olarak adlandırılan belgeler kullanılmıştır (Kadakoğlu, 2018). Bununla birlikte Strode, Huff ve Tretiakov’ un  2009 yılında yayınladıkları örgütsel kültür ve Agile yöntem tekniklerinin kullanımı arasındaki ilişkiyi inceledikleri ve değerli bulgulara ulaştıkları ‘’ The Impact of Organizational Culture on Agile Method Use’’ adlı çalışmaları da kaynak olarak kullanılmıştır.

2.1. Çevik Yazılım Geliştirme Manifestosu (Agile Manifesto, 2001)

Bizler daha iyi yazılım geliştirme yollarını uygulayarak ve başkalarının da uygulamasına yardım ederek ortaya çıkartıyoruz. Bu çalışmaların sonucunda:

Süreçler ve araçlardan ziyade bireyler ve etkileşimlere

Kapsamlı dökümantasyondan ziyade çalışan yazılıma

Sözleşme pazarlıklarından ziyade müşteri ile işbirliğine

Bir plana bağlı kalmaktan ziyade değişime karşılık vermeye

değer vermeye kanaat getirdik.

Özetle, sol taraftaki maddelerin değerini kabul etmekle birlikte, sağ taraftaki maddeleri daha değerli bulmaktayız.

2.2. Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler (Agile Manifesto, 2001)

Bizler şu ilkeleri izliyoruz:

  1. En önemli önceliğimiz değerli yazılımın erken ve devamlı teslimini sağlayarak müşterileri memnun etmektir.
  2. Değişen gereksinimler yazılım sürecinin son aşamalarında bile kabul edilmelidir. Çevik süreçler değişimi müşterinin rekabet avantajı için kullanır.
  3. Çalışan yazılım, tercihen kısa zaman aralıkları belirlenerek birkaç haftada ya da birkaç ayda bir düzenli olarak müşteriye sunulmalıdır.
  4. İş süreçlerinin sahipleri ve yazılımcılar proje boyunca her gün birlikte çalışmalıdırlar.
  5. Projelerin temelinde motive olmuş bireyler yer almalıdır. Onlara ihtiyaçları olan ortam ve destek sağlanmalı, işi başaracakları konusunda güven duyulmalıdır.
  6. Bir yazılım takımında bilgi alışverişinin en verimli ve etkin yöntemi yüzyüze iletişimdir.
  7. Çalışan yazılım ilerlemenin birincil ölçüsüdür.
  8. Çevik süreçler sürdürülebilir geliştirmeyi teşvik etmektedir. Sponsorlar, yazılımcılar ve kullanıcılar sabit tempoyu sürekli devam ettirebilmelidir.
  9. Teknik mükemmeliyet ve iyi tasarım konusundaki sürekli özen çevikliği artırır.
  10. Sadelik, yapılmasına gerek olmayan işlerin mümkün olduğunca arttırılması sanatı, olmazsa olmazlardandır.
  11. En iyi mimariler, gereksinimler ve tasarımlar kendi kendini örgütleyen takımlardan ortaya çıkar.
  12. Takım, düzenli aralıklarla nasıl daha etkili ve verimli olabileceğinin üzerinde düşünür ve davranışlarını buna göre ayarlar ve düzenler.

2.3. The Impact of Organizational Culture on Agile Method Use (Makale)

Strode, Huff ve Tretiakov’ un örgütsel kültür ve Agile yöntem tekniklerinin kullanımı arasındaki ilişkiyi inceledikleri makalelerinde yer alan önemli bulgular şunlardır:

  1. Organizasyon, geri bildirime ve öğrenmeye değer verir. Organizasyondaki sosyal etkileşim güvenilir, işbirliğine dayalı ve yetkindir. Proje yöneticisi fasilitatör (kolaylaştırıcı) olarak hareket eder. Yönetim tarzı, liderlik ve işbirliğidir.
  2. Organizasyon, ekip çalışmasına değer verir, esnek ve katılımcıdır. Ayrıca işletme, sosyal etkileşimi teşvik eder.
  3. Organizasyon, insanların güçlendirilmesini sağlar.
  4. Organizasyon, sonuç odaklıdır.
  5. Organizasyondaki liderlik özellikleri girişimci, yenilikçi ve risk almaktır.
  6. Organizasyon sadakat, karşılıklı güven ve bağlılığa dayanır.

3.      AGİLE KÜLTÜR FAKTÖRLERİ

Agile kültürünü diğer işletme içi kültürlerden ayıran 3 temel faktör olduğunu düşünüyoruz. Bunlar:

  • Bireyler ve Aralarındaki Etkileşim: Örgütler, insanların bir araya gelerek belirli amaç ve hedefleri gerçekleştirmek için ‘’bilinçli ve sistematik olarak’’ aralarında ve dış çevreleriyle ilişkiler kurdukları toplumsal varlıklardır (Aziz & Dicle, 2017: 25-26). Dolayısıyla örgütü oluşturacak bireylerin birbirleriyle girdikleri etkileşimin türü, bireylerin organize olma hali ve bireylerin çalışma biçimleri oluşturulmak istenen veya kendi halinde oluşacak işletme kültürünü etkileyecektir. Bu sebeple Bireyler ve Aralarındaki Etkileşim faktörünün 3 alt ögesi olduğunu düşünüyoruz:
  1. Sosyal Etkileşim ve Sosyal İletişim
  2. Kendi Kendini Organize Edebilme
  3. Takım Çalışması
  • Değer Katan Çalışma: Bu faktör çıktıya ve çıktının üretilme sürecine odaklanır.
  • Değişime Karşılık Verme: Bu faktör ise dış çevrede yaşanan değişimlere ve işletmenin bu değişimlere adapte olabilme becerisine odaklanır.

3.1. Bireyler ve Aralarındaki Etkileşim

  • Sosyal Etkileşim ve Sosyal İletişim

Etkileşim, kelime anlamı olarak ‘’ Birbirini karşılıklı olarak etkileme işi’’ anlamına gelmektedir (Türk Dil Kurumu). Agile kültürü içerisinde gerçekleşecek etkileşimin türü olan ‘’Sosyal Etkileşim’’ ise kısaca ‘’insanların birbiriyle ve çevreleriyle iletişim halinde bulunması, kültürel, davranışsal ve duyumsal bir alışveriş ortamının oluşması’’ anlamını taşır (Strode, Huff& Tretıakov, 2009: 7; Şensoy & Karadağ, 2012: 280). Strode, Huff ve Tretiakov yaptıkları çalışmada agile kültürünü benimsemiş bir organizasyon içerisinde oluşacak sosyal etkileşim ile ilgili aşağıdaki bulgulara ulaşmışlardır:

  • Organizasyon, sosyal etkileşimi teşvik etmelidir.
  • Oluşacak sosyal etkileşim güvenilir, işbirliğine dayalı ve yetkin (gerekli olgunluğa erişmiş, olgun, kamil, mükemmel) olmalıdır (Türk Dil Kurumu).

Sosyal etkileşimin sağlanabilmesi için iletişime daha doğru bir deyimle ‘’Sosyal İletişim’’ e ihtiyaç duyulacaktır. Sosyal iletişim bireyler arasında kendiliğinden oluşan, hiyerarşiden uzak ve kurallarla sınırlandırılmamış lakin işletme içerisinde ‘’bilgilerin devamlı ve düzenli bir biçimde izlendiği’’ bir iletişim türüdür (Aziz & Dicle, 2017: 69). Bununla birlikte Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’ de de belirtildiği gibi bireyler, bilgi alışverişi için yüzyüze iletişime önem vermelidirler. Gene Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’ de belirtildiği gibi tüm paydaşlar proje boyunca hergün birlikte çalışmalı ve takım, düzenli aralıklarla nasıl daha etkili ve verimli olunabileceği üzerinde düşünmeli ve davranışlarını buna göre ayarlamalı ve düzenlemelidir.

Agile kültüründe sosyal etkileşim ve sosyal iletişimin başarısı için aşağıdaki ölçütlerin varlığı önemli olacaktır:

  1. Sosyal etkileşimi teşvik eden organizasyon
  2. Fasilitatör (kolaylaştırıcı) rolünü benimseyen yöneticilerin varlığı
  3. İşbirliğine dayalı ve yetkinliğe erişmiş bir sosyal etkileşim
  4. Yüz yüze iletişim
  5. Örgütsel güven ve adalet
  6. Şeffaflık

3.1.2.      Kendi Kendini Organize Edebilme

Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’in  onbirincisi olarak karşımıza çıkan ‘’Kendi Kendini Organize Etme’’ kavramı ile kastedilen ‘’işin nasıl yapılacağı’’ ile ilgili takımın, herhangi bir baskı görmeksizin kendi kendisini organize edebilmesidir (Kalaycı, 2019). Hirotaka Takeuchi ve Ikujiro Nonaka 1986 yılında yazdıkları ‘’ The New New Product Development Game’’ adlı makalede kendi kendini organize olabilme yeteneği için üç parametrenin varlığının önemli olduğunu belirtmişlerdir;

  1. Özerklik: Belirlenmiş hedef veya amaç için bir araya gelen bireylerden oluşan takım, bu hedef veya amaca ulaşmak için ‘’kendi yönünü belirlemekte özgürdür’’.
  2. Kendini Aşma (Sınırları Aşma İtseği): Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’ den 12. İlke’ de de belirtildiği gibi takım düzenli olarak nasıl daha etkili ve verimli olabileceği üzerine düşünmeli ve davranışlarını buna göre düzenlemelidir. Dolayısıyla takım, belirlenmiş hedef veya amaca giderken kendi hedef ve amaçlarını da oluşturmalı ve bunu sürekli geliştirmelidir. Ayrıca çalışanların ihtiyaçları olan ortam ve destek sağlanırken, işi başaracakları konusunda onlara güven duyulmalıdır (5. İlke).
  3. Çapraz Aşılama: Farklı düşünce ve yetkinliklere sahip bireylerden oluşan takım bu farklılıklardan beslenerek hedef veya amaca yürümelidir.

Agile kültüründe bireylerin kendi kendine organize olabilme yeteneğini kazanabilmesi için aşağıdaki ölçütlerin varlığı önemli olacaktır:

  1. Özerklik
  2. Kendini Aşma (Sınırları Aşma İsteği)
  3. Çapraz Aşılama (Farklılıklara Saygı)

3.1.3.      Takım Çalışması

Ortaya çıkacak üründen müşterinin beklentilerini en iyi bilen kişi yine müşterinin kendisidir (Kadakoğlu, 2018). Takımın başarılı bir geliştirme yapabilmesi için müşteriyi de takımın bir parçası olarak görmesi ve sürekli iletişim halinde olarak müşteri ile iş birliği yapması gerekir. Bu sebeple Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’den 4. İlke’ de de belirtildiği gibi tüm paydaşlar her gün birlikte çalışmalı ve proje çalışmasının temelinde motive olmuş bireyler  yer almalıdır (5. İlke). Bununla birlikte bireyler bilgi ve deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşmaya istekli olmalı, bu sayede de aynı sorunların çözümünde geçmiş deneyimlerden yararlanarak, meydana gelebilecek  gereksiz zaman kayıplarının önüne geçilmelidir.

Strode, Huff ve Tretiakov yaptıkları çalışmada agile kültürünü benimsemiş bir oraganizasyonda takım çalışması ile ilgili aşağıdaki bulgulara ulaşmışlardır:

  1. Organizasyon, geri bildirime önem verir. Proje yöneticisi fasilitatör (kolaylaştırıcı) olarak hareket eder. Yönetim tarzı, liderlik ve işbirliğidir.
  2. Organizasyon, ekip çalışmasına değer verir, esnek ve katılımcıdır.
  3. Organizasyondaki liderlik özellikleri girişimci, yenilikçi ve risk almaktır.
  4. Organizasyon, ekip çalışmasına değer verir, esnek ve katılımcıdır.
  5. Organizasyon sadakat, karşılıklı güven ve bağlılığa dayanır.

 

Agile kültüründe takım çalışmasının başarısı için aşağıdaki ölçütlerin varlığı önemli olacaktır:

  1. Ekip çalışmasına değer veren organizasyon
  2. Hizmetkar liderliği benimseyen yöneticilerin varlığı
  3. Çalışanların işbirliğine açık rekabeti benimsemeleri
  4. Müşteri ile işbirliği
  5. Birlikte her gün çalışma
  6. Motive olmuş bireyler
  7. Bilgi ve deneyimi paylaşma isteği
  8. Geri-Bildirim

3.2. Değer Katan Çalışma

Agile kültüründe çalışan bir takım, iş sürecini yavaşlatan, proje sonucunda elde edilecek değerden daha fazla yük getirecek çalışmalardan kaçınmalı ve sadece değer katan çalışmalara önem vermelidir (Kadakoğlu, 2018).

Çevik Bildirinin Temelindeki İlkeler’ inden 1, 3 ve 7. İlkeler çalışan yazılım ile ilgilidir. Müşterileri memnun etmek için en önemli öncelik değerli ve çalışan yazılımın erken ve devamlı teslimini sağlamak ve bunun içinde kısa zaman aralıkları belirlenerek birkaç hafta ya da birkaç ayda bir düzenli olarak müşteriye sunmaktır. Değerli yazlımı müşteriye sunabilmek içinde mükemmeliyet ve iyi tasarım konusunda sürekli özen gösterilmeli (8. İlke) ve yapılmasına gerek olmayan işlerin mümkün olduğunca arttırılarak sadeliğe (10. İlke) olabildiğince yaklaşılmalıdır.

Strode, Huff ve Tretiakov’ un çalışmaları sonucunda elde ettikleri önemli bulgular şunlardır:

  1. Organizasyon, ekip çalışmasına değer verir, esnek ve katılımcıdır.
  2. Organizasyon, insanların güçlendirilmesini sağlar.
  3. Organizasyon, sonuç odaklıdır.

Agile kültüründe değer katan çalışmanın varlığını ölçmek istersek aşağıdaki ölçütlerin varlığı önemli olacaktır

  1. Esnek bir organizasyon
  2. İşbirliğini önemseyen yöneticiler
  3. İşe özen gösteren çalışanlar
  4. Sade ve hızlı iş süreci
  5. Gereksinimlere cevap veren ürün

3.3. Değişime Karşılık Verme

Yaşanan hızlı değişmelerle birlikte müşteri ihtiyaçlarıda değişecek ve dolayısıyla da müşterinin rekabet avantajını koruyabilmek için değişimlerin ürüne yansıması gerekecektir (2. İlke). Bununla birlikte teknolojik değişimler, müşteri taleplerinde yaşanan değişimler vb. gibi nedenler organizasyonu sürekli zorlayacak ve değişime ayak uydurmaya mecbur bırakacaktır. Organizasyonun değişimlere ayak uydurabilmesi içinse sürdürülebilir geliştirmenin teşvik edilmesi gerekmektedir (8. İlke).

Strode, Huff ve Tretiakov’ un çalışmaları sonucunda elde ettikleri önemli bulgular şunlardır:

  1. Organizasyon, öğrenmeye değer verir.
  2. Organizasyon, insanların güçlendirilmesini sağlar.
  3. Organizasyondaki liderlik özellikleri girişimci, yenilikçi ve risk almaktır.

Agile kültüründe değişime karşılık derecesini ölçmek için ölçmek için ağağıdaki ölçütlerin varlığı önemli olacaktır:

  1. Öğrenmeye değer veren organizasyon
  2. Girişimci, yenilikçi ve risk alabilen liderliği benimseyen yöneticiler
  3. İnisiyatif alabilen çalışanlar (daha fazla cesaret)
  4. Kendi kendine öğrenebilme
  5. Gerekli kaynaklara ulaşabilme yetkisi
  6. Piyasayı takip edebilme yeteneği

4.      Kaynakça

Agile Manifesto. (2001). Ekim 03, 2020 tarihinde https://agilemanifesto.org adresinden alındı

AKAN, M., & KANIK, İ. (2018). Farklılıkların Yönetiminin Örgüt Kültürüne Olan Etkisi: İstanbul’da Faaliyet Gösteren Hizmet Sektöründeki Çalışanlar Üzerinde Bir Araştırma. Uluslarası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 657-674. https://dergipark.org.tr/tr/pub/ulikidince/issue/38166/431958 adresinden alındı

ALTUNIŞIK, R., ÖZDEMİR, Ş., & TORLAK, Ö. (2017). Pazarlama İlkeleri ve Yönetimi (3 b.). İstanbul: Beta.

AZİZ, A., & DİCLE, Ü. (2017). Örgütsel İletişim (1 b.). İstanbul: Hiper Yayın.

Etkileşim. (tarih yok). Türk Dil Kurumu. Ekim 04, 2020 tarihinde https://sozluk.gov.tr adresinden alındı

GÜNEY, S. (2015). Liderlik (2 b.). İstanbul: Nobel.

KADAKOĞLU, İ. D. (2018, Eylül 18). Agile Manifesto. Mart 09, 2020 tarihinde http://www.ilkimdilara.com/agile-manifesto/ adresinden alındı

KALAYCI, S. (2019, Temmuz 25). Kendi Kendine Organize Olan Takımlar – Agile’nin Yanlış Anlaşılan Çocuğu. Mart 09, 2020 tarihinde https://medium.com/dtcop/kendi-kendine-organize-olan-takımlar-agileın-yanlış-anlaşılan-çocuğu-4b983ae57e0d adresinden alındı

STRODE, D., HUFF, S. L., & TRETIAKOV, A. (2009). The Impact of Organizational Culture on Agile Method Use. 42st Hawaii International International Conference on Systems Science. Waikoloa, Big Island, HI, USA. https://www.researchgate.net/publication/221183602_The_Impact_of_Organizational_Culture_on_Agile_Method_Use adresinden alındı

ŞENSOY, N., & KARADAĞ, A. A. (2012). Sosyal Etkileşimin Komşuluk Düzeyinde Geliştirilmesine Yönelik Bir Araştırma: Ankara Toki Atakent Sitesi Örneği. İnönü Üniversitesi Sanat ve Tasarım Dergisi, 2(6), 279-290.

TAKEUCHI, H., & NONAKA, I. (1986, Ocak). The New New Product Development Game. Harvard Business Review. https://hbr.org/1986/01/the-new-new-product-development-game adresinden alındı

YAĞMURLU, A. (1997). Örgüt Kültürü: Tanımlar ve Yaklaşımlar. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 52(1), 717-725. https://dergipark.org.tr/tr/pub/ausbf/issue/3109/43046 adresinden alındı

 

 

Görüntülenme Sayısı: 1.016